Психология конфликта: что это такое, понятие, виды, структура, функции, причины, способы разрешения

Понятие конфликта в психологии

Под конфликтом понимают противостояние двух и более оппонентов, имеющих разные точки зрения на какую-то ситуацию. Конфликт (conflictus) с латыни — столкновение. Понятие конфликта в психологии подразумевает столкновение интересов, разногласие во мнениях, противостояние в достижении целей. Вся жизнь человека проходит в решении этих споров. Чарльз Ликсон в своей книге «Конфликт. Семь шагов к миру» с долей сарказма подметил: если в вашей жизни нет конфликта, проверьте пульс. Психология конфликта подтверждает, что разногласия между людьми происходят постоянно и являются неотъемлемой частью их существования. Так ли это плохо, попробуем разобраться. Конфликт — это противопоставление желаний, успешное разрешение напряжённой ситуации принесёт пользу конфликтующим сторонам, в психологии спора нужно чувствовать грань, на которой выяснение отношений происходит в созидательном ключе. Нарушение этой границы негативно отражается на обеих сторонах конфронтации.

Структура конфликта в психологии включает в себя:

• объект (то из-за чего произошёл спор);
• субъекты (те, между кем возникли разногласия — отдельные лица, группы или организации);
• условия протекания;
• масштаб;
• стратегию и тактику поведения субъектов ситуации;
• заключительный этап конфликта (разрешён, не разрешён).

Стадии развития и структура

Конфликт, как и любой процесс, имеет свою структуру. Это устойчивая совокупность элементов, которые вместе образуют единое целое. Выделяют следующие стадии развития конфликтных ситуаций:

• 
  Формирование противоречий. Конфликтные ситуации возникают в том случае, если интересы сторон совпадают, но цели, которыми они их добиваются противоположны. К примеру, либералы и консерваторы. Обе стороны стремятся к власти и управлению государством, однако, одни добиваются желаемого посредством проведения новых реформ, а вторые настаивают на сохранении традиций.
• Наличие основания, который даёт толчок к высказыванию своих взглядов.
• Реакция противоположной стороны.
• Построение тактики и стратегии. Касается не только вооружённых конфликтов, но и бытовых. Когда родители не слушают ребёнка и не покупают ему новую игрушку, он придумывает способы добиться желаемого: давит на жалость, примерно себя ведёт и моет посуду после уроков.
• Протекание.
• Решение -может быть как полным, когда конфликт полностью исчерпан, и у сторон нет взаимных претензий друг к другу, или частичным, когда устранены поверхностные причины, а настоящие по-прежнему лежат на глубине и вот-вот всплывут.

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчёркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

Типы

Рассматривая типы конфликтов, можно выделить следующие:

• истинные, которые зарождаются «здесь и сейчас», искусственно не преувеличиваются;
• символические, причины и обстоятельства, которых можно легко подвергнуть трансформации;
• сдвинутые, при которых истинная причина завуалирована, а конфликт маскируется иными обстоятельствами;
• ложные, при которых нет объективных причин для появления разногласий;
• латентные, характеризуются отсутствием конфликта, из-за ряда причин, но если бы их не было, то он бы произошел;
• неверно приписанные, то есть те, которые произошли не по вине обвиняемой стороны (например, родители ругают ребенка за выполненное поручение, данное ими самими).

Типы конфликтов по степени выраженности

1. Скрытые столкновения. Имеют место, когда демонстрация агрессии и любые подобные действия являются скрытыми от общественности и фигурантов противостояния. Конфликт носит косвенный характер.
2. Открытые столкновения. Борьба выражена явно, ее можно наблюдать и оценивать. Пример: полемика, споры, раздор, ссора, скандал, выяснение отношений с оскорблениями.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

Такого рода конфликты могут быть:

1. Скрытые.
2. Открытые.

Скрытые конфликты происходят, когда люди не проявляют открытую неприязнь друг к другу. Подобные ситуации зачастую можно наблюдать, когда кто-то боится своего оппонента, либо не может вступить с ним в открытую конфронтацию. В ходе скрытого конфликта люди могут дискутировать на какие-нибудь темы, понимая под объектом дискуссии совершенно другие ценности. Таким образом, каждый из участников скрытого разногласия пытается достичь определенной цели.

При открытых конфликтах враждующие стороны не скрывают взаимной враждебности. Они могут скандалить, спорить или прибегать к оскорблениям. К такому виду конфликта можно отнести войны, ссоры, драки.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

Подобные виды конфликтов делятся на:

1. Конфликты интересов.
2. Когнитивные конфликты.

В конфликтах интересов участвуют люди, между которыми происходят разногласия на почве каких-нибудь интересов (двое детей не могут поделить игрушку; супруги, имея в доме 1 планшет или компьютер, хотят пользоваться им в один и тот же момент).

Когнитивные конфликты представляют собой конфликты знаний или мнений. Нередко каждая из сторон пытается убедить своего оппонента в том, что только его взгляды единственно верные: споры или обсуждения, в ходе которых субъекты стараются навязать людям свои взгляды или идеи.

Самые распространенные типы конфликтов

Чаще остальных в быту и повседневной деятельности человека встречаются межличностные, внутриличностные столкновения, а также столкновения между группой и индивидуумом. Пример конфликта между двумя людьми можно встретить в любом классе школы, коллективе, семье:

• Непринятие нового члена группы по внешним критериям. К примеру, в класс пришел ученик, не соответствующий понятиям группы о внешности, его не замечают, отталкивают, не зовут участвовать в совместных играх и обсуждениях. Здесь наблюдается конфликт между группой и отдельным человеком.
• Спор по поводу воспитания ребенка – межличностный конфликт.
• Приказ начальства об увеличении рабочего времени для конкретного специалиста. Это чревато возникновением внутриличностной конфликтной ситуации.

Что дает определение конфликта обычному человеку?

Во-первых – понимание, что не каждое столкновение приводит к неприятной ситуации. Нужно различать конструктивную критику, обратную связь и искреннее желание помочь от провокации.

Во-вторых – осознание, кто есть просто конфликтные люди, которых в быту называют склочными. Они питаются энергией ссор и постоянно ищут жертвы.

В-третьих – что классификация конфликтов не так важна, как умение из них выходить. Для этого существует компромисс, сотрудничество, разговор, психотерапия.

В-четвертых – что бы человек не пережил в детстве, освоить нелегкую науку разрешения конфликтов можно в любом возрасте. Даже если ощущается паническая боязнь конфликтных ситуаций.

В-пятых – метод выхода из конфликта тоже творческий акт. Искусство разруливать конфликты и извлекать из этого пользу – признак зрелости и мудрости.

Конфликт – это часть общения и нашей повседневной жизни. С одной стороны эти ситуации уникальны, с другой – вполне разрешимы. Эмоции могут бурлить очень сильно, особенно если человека не учили справляться с такими ситуациями с детства. Но не стоит относить себя к жертвам или к агрессорам. Все же лучше использовать конфликт для одного – урока, который нам преподносит жизнь. Ведь именно для этого конфликты и существуют.

Опорные понятия

Конфликт – это противоречие между двумя субъектами.

Субъект – участник конфликта.

Объект – сама проблема, из-за которой возник конфликт. Объект обладает такими характеристиками:

• относительность (становится объектом конфликта только в чьих-то глазах, например, власть может стать объектом конфликта);
• связь с историческим моментом;
• ограниченность (достанется не всем, хватит не всем).

Чаще всего объектами становятся ресурсы, статусы и духовные ценности.

Предмет – конкретное материальное выражение объекта. Так, например, объектом может быть статус, а предметом – повышение или прибавка.

Примеры из жизни

Итак, у вас дома развивается перманентная локализованная гражданская война, конфликт. Воюют все против всех, мать приходит с работы вымотанная и сразу с порога громко звереет на тему увиденного в доме, получает сын-тинейджер, за разбросанные ботинки, несделанные уроки, беспорядок в комнате – это открытая жесткая конфронтация.

В свою очередь, тинейджер молчит, насупившись, тихо отступает на свою территорию, но в корне не согласен с матерью, у него свое понимание порядка, места положения ботинок/носков/книг, и он не собирается ничего менять – это скрытая конфронтация.

В момент, когда противостояние заходит в тупик, на арене военных действий появляется супруг, он не звереет, потому что уже успел сбросить напряжение до прихода домой: «Дорогая, мы с коллегами всего по кружечке пива…». Супруга резко переключается с тинейджера на мужа, продолжая открыто противостоять уже следующему противнику, муж нежно и ласково ее уговаривает прекратить кричать, обещает, что в случае желаемого им исхода такое более не повторится, будет он приходить с работы вовремя и всю зарплату приносить – это мягкая конфронтация.

То же самое может касаться работы или отношений с соседями. Вглядывались ли вы когда-нибудь в глаза непосредственного руководителя, опаздывая на работу или срывая сроки, даже если он молчит, глаза его обещают Вам прижизненный ад на земле. А попробуйте включить на полную громкость любимую музыку в прекрасное воскресное утро в 7 часов и вы получите все виды конфронтации в зависимости от склада характера ваших соседей.

Причины конфликтных ситуаций

Самые распространенные предпосылки к развитию конфликта:

1. Первопричиной возникновения разлада, может послужить банальное недовольство чем-нибудь или кем-нибудь. Усугубляется ситуация, когда неприязнь имеет накопительный характер. Человек трамбует неудовольствие в себе, затем срывается и выплёскивает весь негатив. Обычно в такой ситуации эмоции берут верх над разумом.
2. Неуверенность в себе является ещё одной причиной психологии конфликта. Это зерно внутренних разногласий, не позволяющее человеку проявить себя самодостаточной личностью. Иногда такое состояние приводит к депрессии.
3. Ещё одной причиной возникновения непримиримых разногласий, является затрагивание чужих интересов, усугубляют ситуацию публичные столкновения. Такие споры распространены в обществе, особенно в небольших коллективах.

Признаки конфликта

Чтобы однозначно понимать, что такое конфликт и как его идентифицировать, необходимо запомнить три основных признака, которые обязательно должны у него присутствовать:

1. Биполярность (оппозиция). Данное явление возникает, когда два человека отстаивают противоположные точки зрения в споре, который интересен обоим. Наличие противоположности позиций ещё не подразумевает конфликта, но является предпосылкой для него.

2. Активность. Наверняка вы слышали выражение «конфликт возможен лишь при активном участии двух сторон». Это действительно так. Чтобы конфликт продолжался, обе стороны должны проявлять активность.

3. Наличие субъектов. Конфликт это не просто ситуация, а форма взаимодействия двух субъектов между собой. Обычно вероятность перерастания спора в конфликт зависит от конфликтности (то есть, наличия конфликтного мышления) субъектов.

Биполярность

Под биполярностью (оппозицией), принято понимать параллельное противостояние и взаимосвязанность, где содержится внутренний потенциал имеющегося конфликта. Однако наличие биполярности еще не говорит о каких-либо формах разногласий.

Активность

Активность здесь воспринимается в качестве борьбы. Для ее появления нужен «толчок», исходящий от одной из сторон конфликта.

Субъекты конфликта

Субъект конфликта выступает в роли активной стороны, заинтересованной в выяснении отношений. Чаще всего субъектам инцидента присуще конфликтное мышление.

Структура конфликта

В структуру конфликта входят два элемента:

1. Конфликтная ситуация как совокупность причины и условий развития конфликта (противоречие между потребностями, интересами субъектов).
2. Инцидент как действия (конфликтогены) одной из сторон, направленные на достижение целей. «Да как он мог, ну все, это была последняя капля! Война, значит, война!»

Конфликтная ситуации в свою очередь базируется на характеристике объекта (реальный или вымышленный), целях и мотивах субъектов (сторон), их особенностях и видении ситуации.

Сами субъекты и объект также входят в структуру конфликта. Кроме того, иногда бывают задействованы второстепенные лица, которые могут оказывать неоднозначное влияние:

• подстрекать ради собственных интересов (провокатор);
• урегулировать разногласия (медиатор);
• поддерживать одну или обе стороны (союзник, группа поддержки);
• планировать и руководить конфликтом (организатор, «кукловод»);
• быть случайно вовлеченным (жертва).

Стадии конфликта

Можно выделить 4 стадии развития конфликта:

1. Формирование конфликтной ситуации, то есть потенциальный конфликт (не всегда осознается самими субъектами).
2. Осознание противоречия. Притом оно может быть адекватным (реальное видение ситуации), неадекватным (искаженное видение ситуации), неясным (очевидно напряжение, но не ясна причина), ложным («раздули из мухи слона»).
3. Выбор тактики конфликтного поведения. Цель – блокировка намерений и достижений противоположной стороны.
4. Разрешение конфликта. Происходит за счет изменения ситуации или отношения сторон к ней. Возможно частичное (устранены внешние признаки конфликта, но у сторон остались внутренние побуждения к противоборству) и полное (внешнее и внутреннее устранение конфликтного поведения и побуждений) разрешение.

Классификация конфликтов по воздействию на деятельность группы или организации

По воздействию на деятельность группы или организации конфликты могут быть конструктивными и деструктивными.

Конструктивные (функциональные) конфликты – это конфликты, приводящие к принятию обоснованных решений и способствующие развитию отношений между субъектами конфликта. Как правило, выделяются следующие несколько функциональных последствий конфликтов:

• Конфликт разрешается путём, устраивающим все стороны конфликта; каждая сторона чувствует себя причастной к разрешению проблемы;
• Решение, принятое совместно, реализуется максимально быстро и легко;
• Стороны, участвующие в конфликте, овладевают навыком эффективного сотрудничества во время решения проблемных вопросов;
• Если конфликт возник между подчинёнными и руководителями, то практика разрешения конфликта позволяет разрушить «синдром покорности», когда у человека, занимающего более низкую должность, присутствует страх высказывать свою точку зрения, если она отличается от той, которую имеют люди с более высоким статусом;
• Взаимоотношения между людьми становятся лучше;
• Участники конфликта больше не рассматривают разногласия, как нечто негативное и приводящее к отрицательным последствиям.

ПРИМЕР: Прекрасный пример конструктивного конфликта – обычная рабочая ситуация: руководитель и подчинённый не могут прийти к соглашению относительно какого-либо вопроса, касаемо их совместной деятельности. После разговора и выражения каждым участником своего мнения, находится компромисс, и руководитель и подчинённый находят общий язык, а их отношения приобретают положительную окраску.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты – это конфликты, препятствующие принятию грамотных решений и эффективному взаимодействию между субъектами конфликта. Дисфункциональными последствиями конфликтов являются следующие:

• Конкурентные, сопернические отношения между людьми;
• Отсутствие стремления к положительным отношениям и сотрудничеству;
• Восприятие оппонента в качестве врага, его позиции – исключительно как неверной, а своей собственной – исключительно как верной;
• Стремление к сокращению и даже полному прекращению любого взаимодействия со стороной оппонента;
• Убеждение в том, что одержать «победу» в конфликте гораздо важнее, нежели найти общее решение;
• Плохое настроение, негативные эмоции, чувство неудовлетворённости.

ПРИМЕР: В качестве примеров неконструктивного конфликта можно назвать войну, любые проявления физического насилия, семейные ссоры и т.п.

Какие типы и виды конфликтов существуют

В зависимости от метода разрешения конфликты подразделяются на:

1. Компромиссные. Разрешение конфликтных ситуаций в данном случае осуществляется путем поиска наиболее подходящего обеим сторонам компромисса. При этом одна или обе стороны должны извлечь пользу из ситуации в виде компенсации за моральный вред/материальный ущерб. Пример: за срыв оговоренных сроков поставки продукции поставщик обязуется снизить расценки на свои услуги;
2. Антогонистичные. Противостояние разрешается путем разрушения структурных конструкций (словесных, поведенческих, эмоциональных) участника, который проиграл противоборство. Второй вариант – отказ стороны от дальнейшего участия в поединке. Пример: победа в предвыборной гонке.

Типы конфликтов различаются по сфере, в которой они проявляются, степени выраженности, направленности, числу сторон, а также потребностям. Но обо всем по порядку.

По значению

Это вот как раз те ресурсы или ограничения, с которыми мы сталкиваемся, и о которых я уже рассказывал.

• Конструктивные.
• Деструктивные.

По критерию истинность-ложность

• Подлинный – он тогда адекватно воспринимается другой стороной, так как имеет объективные поводы и чаще всего обоюдные желания в его разрешении.
• Случайный – редко осознаётся, потому что вспыхивает под силой неожиданно возникших чувств и зависит от легко изменяемых обстоятельств.
• Неверно приписанный – это когда обе стороны неправильно друг друга поняли, услышали. Бывало ведь такое, когда настолько увлечён доказыванием своего, что не замечаешь, как на самом деле ругаешься об одном и том же с оппонентом?
• Смещённый. Это когда настоящие причины не осознаются или скрываются, и тогда лежат пластом, а сама ссора происходит на основе совсем других поводов, порой даже искусственно созданных. Такие обходные пути человек осознанно может выбрать, потому что не умеет прямо и своевременно заявлять о своих нарушенных границах или недовольстве.
• Латентный. То есть скрытый, когда истинная причина не осознаётся, но раздражение присутствует, выхода которому нет возможности дать, так как непонятно с чего начать и к чему придраться.
• Ложный – имеет место только в случае ошибочного восприятия информации и друг друга. Отличается от неверно приписанного тем, что в этом варианте отсутствуют объективные причины.

По социально-психологическому эффекту

• Развивают и помогают достичь признания, самоутвердиться, освободиться и закрепить свои позиции и место в какой-то системе.
• Направлены на то, чтобы подавить другого, обесценить, унизить или вовсе уничтожить, как конкурента.

Конкуренция

Этот стиль выбирают либо по причине слабости, либо когда человек ощущает свою силу и превосходство. К примеру, сильный, активный и уверенный в себе начальник, на фоне конкуренции с другой компанией принимает решения, которые несут ущерб его сотрудникам, но в дальнейшем приносит результат. Или такие ситуации могли наблюдать родители, у которых несколько детей разного возраста.

Когда младшенький хочет завоевать первенство, но не удаётся, потому что априори он младший в семье, он путём конкуренции пытается избавиться от противника.

Например, провоцирует на драку, а затем бежит жаловаться родителям, что его обидел брат, которого сейчас обязательно надо наказать.

Многие межличностные конфликты перетекают в этот метод, который, к сожалению, не всегда оказывается конструктивным.

Сотрудничество

Когда обе стороны понимают, что выйти из сложившейся неприятной ситуации возможно путём кооперации, когда не окажется проигравших или выигравших, а все получат необходимый результат. На самом деле очень сложный вариант, так как требует внутренней зрелости и готовности слушать, слышать и уважать интересы оппонента, а также терпения и сдержанности.

Избегание

Когда человек не берёт на себя ответственность, не признаёт конфликт, как бы уклоняясь всячески от него, путём забывания, растягивания времени для принятия решения… Этот метод может привести к тому, что однажды терпение «лопнет» и противник взорвётся, но полезен в том случае, когда необходимо потянуть время, чтобы взвесить все за и против и правильно оценить обстановку.

Что делать?

Рекомендации

1. Старайтесь разговаривать, как бы вас ни захлёстывали эмоции, важно выслушать другого и понять, что им руководит и чего именно он хочет. Не следует давать оценку его характеру и действиям, говорите только от своего имени про себя. Например, когда жена говорит мужу: «Ты бесчувственный и постоянно меня обижаешь» вызовет в нём скорее защитную реакцию, чем понимание. Более конструктивно изменить формулировку на такую фразу: «Я обиделась, потому что мне не хватило твоего внимания». Тогда это звучит не как оскорбление или угроза.
2. В сложных ситуациях наиболее уместным будет привлечение третьей, не заинтересованной в чьей-то победе стороны. Такой себе рефери, который будет помогать налаживать диалог и слышать друг друга, вовремя приостанавливая, задавая вопросы и перефразируя.
3. Пробуйте находить непосредственно саму проблему, если удастся её выделить, следующие шаги для завершения ссоры будет проще сделать. Источники скандалов – это нереализованные потребности, учитесь их определять, а особенно находить адресата. Ведь бывает порой, что человек срывается на совсем незнакомом, к примеру, продавце, искренно полагая, что тот совершил ошибку или нагрубил. Но основой такого восприятия послужила неудовлетворённость в признании, когда на работе повысили кого-то другого, проигнорировав старания и умения этого человека.

Основные виды конфликтов

Основополагающие виды конфликтов в психологии классифицируются в соответствии с признаком, находящимся в основе систематизации. Поэтому противостояния можно группировать по количеству участников конфликта: внутри и межличностный, а также групповой.

Внутриличностный конфликт зарождается при столкновениях собственных целей индивида, которые одновременно являются для него актуальными и несовместимыми. В свой черед конфликт, происходящий внутри личности, подразделяется в зависимости от выбора. Варианты могут быть одинаково привлекательными и одновременно недостижимыми. Ярчайшим примером такого «равностороннего» выбора, порождающего противостояние, считается история о Буридановом осле, умершим голодной смертью, поскольку не сумел выбрать из двух стогов сена, находящихся на одинаковом расстоянии, один.

Варианты могут быть одинаково непривлекательными. Примеров этому можно найти в различных кинолентах, где героям приходится совершать выбор, в равной мере неприемлемый для него.

Результат выбора может одновременно быть привлекательным и незаманчивым для индивида. Человек напряженно анализирует, подсчитывая плюсы и вычисляя минусы, поскольку боится принять неверное решение. Примером этому служит присвоение чужих ценных вещей.

Столкновения разнообразных ролевых позиций личности порождают ролевые внутриличностные противоречия.

Виды ролевых противостояний подразделяются на личностный, межличностный и межролевой.

Личностно-ролевое противоречие наступает вследствие изменений требований к роли извне, когда такие требования не согласуются с мнением индивида, с его нежеланием либо неспособностью соответствовать. Поскольку всякая социальная роль субъекта характеризуется наличием у него индивидуальных требований, сложившихся пониманий и представлений о ней.

Межролевое противоречие обнаруживается, когда чересчур сильное «вживание» в определенную социальную роль, не позволяет индивиду становиться в иной ситуации на другую ролевую позицию.

Ярчайшими проявлениями межличностного конфликта являются взаимно направленные упреки и споры. Всякое участвующее в противоречии лицо стремится удовлетворить личностные потребности и собственные интересы.

Межличностные противостояния также классифицируются по:

– сферам: семейные и бытовые, деловые и имущественные;

– действию и следствиям: конструктивные, приводящие к сотрудничеству, нахождению средств для улучшения взаимоотношений, достижению целей, и деструктивные, опирающиеся на стремление индивида подавить противника, направленные на достижение первенства любым путем;

– критерию реальности: ложные и подлинные, случайные, скрытые.

Групповой конфликт происходит между несколькими малыми общностями, которые находятся в составе большой группы. Его можно охарактеризовать как конфронтацию групп, основой которого является принцип «мы – они». При этом своей группе участники приписывают исключительно положительные качества и цели. А второй группе – отрицательные.

Классификация видов конфликтов: подлинный, ложный, неверно приписанный, смещенный, случайный (условный), латентный (скрытый). Подлинный конфликт воспринимается адекватно и существует объективно. Например, супруга желает использовать свободное помещения в качестве гардеробной комнаты, а муж – мастерской.

Условное или случайное противостояние отличается легкостью его разрешения. При этом его субъекты не осознают этого. Например, вышеприведенное семейство не замечает, что в квартире есть иное свободное пространство, подходящее либо под мастерскую, либо под гардероб.

Смещенное противостояние наблюдается, когда за очевидной конфронтацией скрывается другое. Например: супруги, препираясь из-за свободного помещения, в действительности конфликтуют из-за не согласующихся представлений о роли супруга в семейных отношениях.

Неверно приписанное противоречие отмечается когда, супруга бранит благоверного за сделанное им по ее же просьбе, которую она уже забыла.

Скрытый или латентный конфликт базируется на объективно существующем противоречии, не осознаваемом супругами.

Ложный конфликт – это противоречие, которое в действительности не существует. Он зависит от восприятия супругов. Другими словам, для его появления не нужны объективные причины.

Виды политических конфликтов

Конфронтации политической направленности являются неотъемлемой частью исторического формирования государств и развития социума. С одной стороны, политическое противостояние разрушает государственно-правовые институты и социальные взаимосвязи. А с другой – оно обеспечивает подъем на новую ступень политического развития.

Таким образом, конфронтация в политике представляет собой столкновение, целью которого является устранения неприятеля или причинения ему урона. Другими словами, политическая конфронтация возникает тогда, когда осуществление интересов одного государства ведет к ограничению интересов другого.

Политическое противостояние также можно определить в качестве столкновения субъектов политического взаимодействия вследствие расхождения интересов или средств их достижения, соперничества, неприятия ценностей враждебной стороны, отсутствия взаимопонимания.

Все конфликты в политическом мире подразделяются по сферам, типу политической организации, характеру предмета конфронтации.

По сфере распространения противостояние бывает межгосударственным или внешнеполитическим и внутриполитическим.

По типу политической организации конфликты разделяются на конфронтацию тоталитарных режимов и противоборство демократических систем.

По специфике предмета противостояния делятся на статусно-ролевое противоборство, столкновение интересов и конфронтация идентификации и ценностей.

При этом содержимое, обуславливающее эти категории понятий, зачастую совпадает. Так, к примеру, политическое противостояние между государствами может одновременно являться выражением несхожести политического устройства (демократического и тоталитарного) и формулированием интересов и ценностей, которые отстаиваются этими политическим системами.

Виды конфликтов в организации

Организация не может существовать без разнообразных конфликтных процессов. Поскольку она состоит из индивидов, характеризующихся различным воспитанием, взглядами, целями, потребностями и стремлениями. Любое столкновение является отсутствием согласия, разногласием мнений и воззрений, противостоянием разнонаправленных позиций и интересов.

Виды конфликтов в менеджменте организаций принято рассматривать на различных уровнях: социальном, психологическом и социально-психологическом.

Виды конфликтов в коллективе могут нести положительный заряд или быть негативными. Считается, что конфликты в деловой среде способствуют определению позиций и точек зрения членов организации, предоставляют возможность проявить собственный потенциал. Кроме того, они позволяют всесторонне рассмотреть проблемы и выявить альтернативы. Таким образом, конфронтация в организации часто приводит к ее развитию и продуктивности.

Виды и функции конфликтов в трудовых отношениях. Противостояние является движущей силой и мотивацией. В свой черед, боязнь и избегание конфронтаций порождается неуверенностью в возможности успешного разрешения конфликтного процесса. Поэтому следует принимать конфликт в качестве инструмента.

Классификация видов конфликтов

Конфронтации в трудовом коллективе обусловлены организационными уровнями, к которым принадлежат участники, вследствие этого конфликты подразделяются на:

– вертикальные, наблюдающиеся между разными ступенями иерархической лестницы (таких конфликтов большинство);

– горизонтальные, происходящие между отдельными направлениями функционирования компании, между формальными группами и неформальными коллективами;

– смешанные, охватывающие элементы вертикальных противоречий и горизонтальных конфронтаций.

Кроме того, конфликты в организации систематизируются по сфере появления и формирования конфликтных ситуаций и бывают:

– деловыми, то есть связанными с профессиональной деятельностью субъектов и с выполнением функциональных обязанностей;

– личными, затрагивающими неофициальные интересы.

Также конфликты классифицируются по разделению между выигравшими сторонами и проигравшими на:

-симметричные, то есть происходит равное распределение результатов противостояния;

– ассиметричные, наблюдаются, когда одни выигрывают либо теряют намного больше, нежели другие.

По степени выраженности можно подразделить конфликты на сокрытые и открытые.

Скрытое противостояние обычно затрагивает двух индивидов, старающихся до определенного момента не выказывать, что между ними существует конфронтация.

Скрытый разлад часто развивается в виде своеобразной интриги, под которой подразумевается умышленный нечестный поступок, выгодный инициатору, вынуждающий коллектив либо субъекта к конкретным действиям, что наносит личности и коллективу урон. Открытое противостояние находится под управлением руководства, вследствие чего они считаются менее опасными для организации.

Конфликтные ситуации подразделяются в зависимости от их последствий на деструктивные (наносят вред компании) и конструктивные (способствуют развитию организации).

Конфликты в организации также как иные типы конфронтаций бывают: внутри и межличностными, межгрупповыми, между работающим индивидом и группой.

Часто специалистам предъявляются неуместные претензии и завышенные требования относительно его профессиональной деятельности и результатов работы либо требования компании несходные с персональными потребностями работающего либо его интересами – это примеры видов конфликтов внутриличностного характера. Эта разновидность противостояний является своеобразной ответной реакцией на трудовую перегрузку.

Межличностный конфликт чаще наблюдается между руководителями.

Противостояние между работягой и группой возникает, если ожидания коллектива не соответствуют ожиданиям отдельного специалиста.

Межгрупповой конфликт базируется на конкуренции.

Разрешать все виды конфликтов в менеджменте необходимо либо руководителю, или же компромисс.

Виды конфликтов по областям проявления

Типы конфликтов определяются областями их проявления, в основе которых выделяют:

1. Политические.
2. Социальные.
3. Экономические.
4. Организационные.

Политические конфликты наступают в ходе борьбы за власть, в малых или крупных масштабах. Подобный вид конфликта происходит при конфронтации 2-х и более политических союзов.

Социальный конфликт возникает на фоне человеческих разногласий, проявляющихся в разных областях: митинги, стачки, вооруженные противостояния.

Экономические конфликты происходят в случае появления противоречий в экономическом плане: борьба за раздел имущества, льгот или ресурсов.

Организационные конфликты рассматриваются в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также применения принципа распределения человеческих взаимоотношений. К такому виду конфликта относят выполнение установленных правил, закрепление за сотрудником ряда обязанностей и т.п.

Виды конфликтов по направленности воздействия

Подобные типы конфликтов разделяют на:

1. Вертикальные.
2. Горизонтальные.

При вертикальных конфликтах объем действительной власти снижается по вертикальной оси сверху вниз, определяя разные стартовые условия для обеих сторон разногласия (выяснение отношений между менеджером и рядовыми работниками или учителем и школьником).

Горизонтальные конфликты возникают, когда в инциденте принимают участие равные силы: соседи, военнослужащие в одном звании, студенты.

Виды и типы конфликтных ситуаций в деловой среде

Наиболее распространенными являются столкновения интересов в организованных группах, а именно в коллективах рабочих, среди учителей в школах, в организациях, собранных из индивидуумов различной этнической принадлежности. В данном случае рассматривают такие типы конфликтов:

• Внутриличностный. Образуется в связи с недовольством отдельной личности предъявляемыми к его деятельности требованиям. То есть, если человека заставляют что-либо делать против его воли, либо выполнение поставленной задачи противоречит устоям и ценностям индивидуума, возникает внутриличностная конфликтная ситуация.
• Межличностный. Чаще всего в группах возникают именно межличностные конфликты. Их проявление напрямую связано с нехваткой каких-либо ресурсов для осуществления поставленных целей, желанием “выслужиться” перед начальством (вышестоящими должностями), а также с чертами характера каждого участника группы. В основном “трения” в коллективе возникают в связи с кардинальной непохожестью индивидуумов, различием в их мировоззрении и разными темпераментами.
• Между личностью и группой. Возникновение конфликта такого рода обуславливается отстаиванием мнения одного индивидуума перед группой. То есть, не согласный с мнением большинства человек пытается отстоять свою идею, при этом создавая конфликтную ситуацию.
• Межгрупповой. Любой коллектив состоит как минимум из 2 групп: формальной и неформальной, между которыми периодически возникают конфликты. В основном почвой для этого служит несправедливое отношение начальства к неформальной группе, сплачивающейся для защиты и отстаивания своих интересов.
• Управленческий. Развивается во время рабочего процесса, при распределении ресурсов. Управленческий конфликт возникает в связи с несовпадением темперамента подчиненных, расхождении ценностей и целей.

Сфера проявления конфликтных ситуаций

Из наиболее распространенных типов конфликтов по характеру их проявления можно отметить:

1. организованный (предусмотрена иерархическая структура, обязанности и права сторон четко регламентированы);
2. экономический (основан на противоречиях экономического характера, борьбы за ресурсы, скидки, права, льготы);
3. социальный конфликт (противостояние отдельных субъектов, групп или общностей людей с учетом предварительного усиления их интересов относительно спора);
   
4. политический (характеризуется применением соответствующих инструментов борьбы, предполагающей победу в сфере политики)

Потребности конфликтующих сторон

1. Борьба интересов. Основой выступают личные интересы индивида или общие интересы группы людей.
2. Когнитивное противостояние . Характеризуется столкновением противоположностей во мнениях, суждениях, высказываниях, знаниях.

Число конфликтующих сторон

1. Межгрупповой. Противостояние двух групп, в каждую из которых входят участники конфликта, объединенные каким-либо признаком/признаками.
2. Межличностный. Столкновение интересов между двумя субъектами или между группой людей и одним субъектом.
3. Внутриличностный. Противоборство внутренних ценностей и мотивов на личностном уровне. Сторон нет, есть лишь один субъект, который столкнулся с проблемой выбора относительно принятия того или иного решения.

Виды конфликтов в психологии

Для более глубокого изучения сути противостояния, принято разделять его по категориям. Виды конфликтов в психологии выделяют, ссылаясь на следующие факторы:

• что предшествовало разладу;
• какой масштаб противоборства;
• тактика, выбранная конфликтующими;
• имеются ли социальные последствия;
• в какой форме происходит противостояние.

Различают внутренний, при котором возникает противостояние желаний отдельной личности, и внешний — противоречие между человеком и окружающими факторами. Внешнее столкновение тоже имеет свою структуру и состоит из:

• межличностных разногласий;
• межгрупповых коллизий;
• происходящий между группой и личностью.

Межличностные разногласия наиболее распространённый вид выяснения отношений, когда затрагиваются различные интересы субъектов. Межгрупповые коллизии встречаются в сферах, где подразумевается скопление группы людей, занятых общим делом (работа, институт, школа). Конфронтация личности и группы, характерна для деловой сферы, при которой потребности организации противостоят интересам отдельно взятого человека.

Психология конфликта различает семейные, подростковые конфликты. Отдельной строкой идёт столкновение поколений — противостояние отцов и детей.

Для повышения уверенности в себе рекомендуем прослушать аудиотранс от психолога Никиты Валерьевича Батурина: 

Внутренний конфликт

Может показаться, что понятие внутреннего конфликта противоречит утверждению, что конфликтная ситуация невозможна без участия двух сторон. Однако в данном случае обе стороны присутствуют в сознании одного человека, который не может определиться с собственными желаниями, целями и приоритетами. Идея внутреннего конфликта личности положена в основу многих литературных произведений, её любили описывать Гоголь, Достоевский, Толстой, Чехов и другие русские писатели.

В жизни внутренние конфликты встречаются у каждого человека. К примеру, типичный пример, знакомый практически каждому из нас – внутренний спор с самим собой о том, как отвечать на хамство незнакомому человеку. Ещё один распространенный пример – сомнения, переполняющие подростков в период полового созревания, когда им хочется поскорее начать сексуальную жизнь, но в то же время присутствует желание дождаться идеального «принца» или «принцессу».

Семейный конфликт

Семейный конфликт – это один из наиболее распространенных типов конфликтов, поскольку семейная жизнь без него невозможна. В психологии наибольшее значение придаётся брачным конфликтам, и практически вся семейная психотерапия направлена именно на данную сферу. Распространены также конфликты родителей с детьми. Поскольку будущее детей определяется в период их наибольшей эмоциональной нестабильности (так называемый «трудный возраст»), важно добиться, чтобы они, принимая судьбоносные решения, тщательно взвешивали приоритеты.

С точки зрения психологии гораздо худшей является ситуация, когда близкие люди избегают конфликтов и копят обиды. Однажды это обязательно приведёт к «взрыву», и тогда оба человека выплеснут друг другу в лицо все претензии, которые могли обсудить постепенно в небольших и достаточно безобидных конфликтах. Обычно склонность копить обиды присутствует у людей, которые в детстве привыкли к семейному насилию, в том числе моральному и эмоциональному.

Рабочий конфликт

Конфликты в рабочем коллективе неизбежны и возникают на всех уровнях. Начальству часто кажется, что работники недостаточно ответственны, работникам – что начальство им недоплачивает и перегружает их, заставляя выполнять работу, которая «не входит в их обязанности», а соцпакет не мотивирует к карьерному росту. Распространены также горизонтальные конфликты, поскольку работникам часто кажется, что их коллеги менее квалифицированы, работают хуже, а в зарплатной ведомости напротив их фамилии цифры почему-то больше.

Во многих современных компаниях запрещено разглашать размер собственной зарплаты – согласно контракту, за это положен крупный штраф и прочие санкции. И одна из важнейших причин для этого – стремление руководства избежать горизонтальных рабочих конфликтов в штате.

Горизонтальные конфликты часто возникают на пустом месте. Начинается всё обычно с мелочи – один сотрудник не так глянул на другого, не поздоровался или случайно толкнул в буфете. После этого неприязнь постепенно нарастает, сотрудники могут начать распускать сплетни друг о друге. Часто подобные ситуации ведут к конфронтации не только между двумя людьми, но и между небольшими группами, сплотившимися вокруг них. Поскольку это негативно сказывается на качестве работы, решать подобные ситуации должно начальство.

Бытовой конфликт

Это одна из наиболее обширных групп. К бытовым относятся конфликты, возникающие на дорогах, в очередях, в общественном транспорте и в любом другом месте, где люди сталкиваются между собой, конкурируют за ресурсы или банально мешают друг другу. Для деревень характерна ситуация, когда семьи дружат с теми, кто живёт через несколько домов, но враждуют с соседями. Это типичный бытовой конфликт, который часто начинается с какой-то мелочи вроде дерева, кидающего тень на грядку, и перерастает в затяжную вражду на десятилетия.

Бытовые конфликты были излюбленной темой советского кинематографа, и это неудивительно. Эта тема была близка миллионам людей, живших в коммунальных квартирах. А коммуналки – это «благодатная почва» для конфликтов, поскольку люди каждый день конкурируют за общие ресурсы и всячески мешают друг другу. Небезызвестная передача «Дом-2» также эксплуатирует тему бытовых конфликтов, поскольку именно эта составляющая жизни её участников наиболее интересна зрителям.

Функции конфликта в психологии

Отсутствие навыка предупреждения конфронтации или правильного её разрешения, приводит к ситуации, когда столкновение носит разрушительный характер и может затянуться надолго. Если ситуация находится под контролем, то противостояние приводит к развитию отношений между конфликтующими сторонами или полностью решает проблему.

Противоборство может быть созидательным, когда конфликтный процесс предполагает сохранение взаимодействия в рамках сотрудничества или соревнования. Когда противостояние выходит за рамки цивилизованных отношений, такой конфликт имеет разрушительный эффект. Исходя из этого, функции конфликта в психологии разделяют на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные функции:

• появление понимания между конфликтующими сторонами;
• налаживание коммуникативно-информационных связей;
• желание социальных изменений;
• участие в поддержании гармонии;
• переоценка ценностей и устоявшихся норм;
• проявление лояльности к членам коллизии.

Деструктивные функции:

• недовольство и раздраженность;
• нарушение коммуникационных связей;
• снижение уровня сотрудничества;
• бессмысленное соперничество;
• виденье противостоящей стороны в качестве врага;
• восприятие своих целей, как единственно возможных;
• отказ от взаимодействия;
• враждебный настрой, перерастающий во взаимную неприязнь;
• неправильная расстановка акцентов: победа в противоборстве важнее разрешения спора;
• насильственные методы разрешения проблемных ситуаций.

Не всегда есть возможность провести чёткую границу между конструктивными и деструктивными функциями, так как основная масса противостояний характеризуется присутствием позитивных и негативных функций одновременно.

Управление конфликтами: психология

Конфликтующие стороны могут длительный срок находиться в конфронтации и даже привыкают к этой ситуации. Как показывает практика, в таких отношениях срабатывает детонатор, который провоцирует открытое противостояние сторон.

Или же наоборот, выяснение отношений происходит цивилизованным путём, но из-за непрофессионализма участников столкновения, выход из ситуации происходит некорректно и приводит к негативным последствиям.

Регулирование отношений сводится к способности им управлять. Причём не всегда управление конфликтом является его решением. Иногда важнее сохранить добропорядочные отношения между конфликтующими, чем разрешить противоборство.

Конфликт в социальной психологии

Коммуникативное взаимодействие в качестве процесса общения берет начало с совместно принятого индивидами положительного решения относительно обмена информацией. Участие в коммуникативном процессе может принимать неограниченное количество субъектов. Каждый из взаимодействующих субъектов обязан внести собственный вклад в создание полноценного и результативного общения. Если в обмене информацией участвует большое число индивидов, то следствием этого процесса должно стать планирование дальнейшей совместной деятельности. Лишь в этом случае коммуникацию следует считать состоявшейся.

Взаимодействие, состоящее из двух участников, считается простой коммуникацией. Если в общении задействовано более двух индивидов, то такая коммуникация называется сложной. Участие в коммуникативном процессе нескольких общностей может базироваться на взаимопонимании или на их конфронтации, которая выражается в форме борьбы, основанной на конкуренции. Конфликтный процесс является самым ярким выражением конкуренции.

Социологи выделяют следующие составляющие противостояния: зарождение конфликтной ситуации, присутствие участников, причина конфликтного процесса (то есть объект конфронтации), пусковой механизм, созревание и разрешение конфронтации.

Психология развития конфликта

Все индивиды попадают в ситуации противостояния. Нередко люди могут не осознавать, что втянуты в противостояние. Часто это происходит на этапе зарождения противоречия, вследствие того, что у индивидов отсутствуют базовые знания об этапах формирования и эскалации конфликтов, которые изучает психология развития конфликта.

Процесс зарождения ситуации конфронтации называется динамикой и состоит из нескольких последовательных стадий развития противоборства, а именно возникновение противостояния между субъектами, выявление стремления субъектов развивать ситуацию конфронтации, осознание сторонами сути и первопричины противоборства, обнаружение конфликтных отношений, установление участников, угасание противостояния.

Существуют множество вариаций определения конфликта в социальной психологии, но более верной считается следующая формулировка: конфликтный процесс зарождается на фоне противоречия, которое возникает между индивидами либо общностями в связи с необходимостью принятия решений различных вопросов личной жизни и социального бытия. Однако не всякое противоречие будет перерастать в конфликт. Противостояние зародится, если противоречия затронут социальный статус коллектива или отдельной личности, материальные ценности или духовные ориентиры людей, моральное достоинство личности.

Психология поведения в конфликте зависит от процесса научения. Затяжное противостояние помогает оппонентам хорошо изучить друг друга, что позволяет им предпринимать различные действия, опираясь на особенности темперамента соперника, специфические черты его характера, присущие эмоциональные реакции. Другими словами конкуренты могут практически со стопроцентной достоверностью предугадать поступки противоположной стороны, что позволяет им значительно увеличить арсенал применяемых средств и расширить сферу используемых стратегий поведения, скорректировав их под особенности противоборствующей стороны. Таким образом, проблема конфликта в психологии заключается во взаимообусловленности действий оппонентов, что ведет к обоюдно направленному влиянию сторон.

Конфликты считаются очень важной, но недостаточно изученной социально-психологической проблемой. Большинство ученых рассматривают конфликты в качестве естественного и неизбежного явления. Поэтому психология поведения в конфликте считается одной из ведущих тематик социальной психологии и конфликтологии. Поскольку приобретение навыков сглаживания и разрешения всевозможных конфликтных ситуаций в процессе профессиональной деятельности или семейной жизни, поможет индивиду стать успешнее и счастливее.

Классификации конфликтов

Классифицировать конфликты можно по разному принципу.

По способу решения

1. Антагонистические. Характерна категоричная настроенность одной из сторон. По итогу – полный крах и отказ от своих идей у другой стороны.
2. Компромиссные. Группа конфликтов, в которых стороны идут на взаимные уступки, изменяют цели и задачи, способы их достижения, чтобы решить общую проблему.

По природе возникновения

1. Социальные (между группами, группой и индивидом, индивидами).
2. Межгосударственные.
3. Национальные.
4. Этнические.
5. Межнациональные.
6. Организационные (между и на предприятии).
7. Внутриличностные (противоречия внутреннего мира личности).

По направлению

1. Горизонтальные. Стороны не равны в иерархической системе.
2. Вертикальные. Стороны равны по статусу, возрасту, то есть в какой-либо иерархической системе находятся на одном уровне.

По последствиям

1. Деструктивные. Разрушают отношения.
2. Конструктивные. Укрепляют отношения.

По выраженности

1. Открытые. Очевидные поступки.
2. Скрытые. Косвенное взаимодействие.
3. Потенциальные. Скрытая агрессия.

По количеству участников

1. Внутриличностные. Противоречие мотивов, потребностей и интересов одного человека.
2. Межличностные. Несогласие двух людей по какому-то вопросу.
3. Между группой и личностью. Например, ребенка не принимают в классе.
4. Межгрупповые. Например, противостояние молодежных субкультур.
5. Внутригрупповые. В свою очередь подразделяются на конфликт безысходности (полная несовместимость участников группы), неопределенности (неоднозначный характер взаимоотношений участников), влечения и боязни (взаимоотношения между костяком группы и остальными участниками).

Предлагаю вам подробнее рассмотреть наиболее популярные конфликты, классифицируемые по природе и количеству участников.

Классификация конфликтов по характеру участников

Подобные виды конфликтов бывают:

1. Внутриличностные.
2. Межличностные.
3. Конфликты между человеком и группой.
4. Межгрупповые конфликты.

Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.

Пример: Главе семейства нужно своевременно возвращаться домой после работы, чтобы уделять внимание своей семье. Но из-за постоянных задержек человек не может этого сделать. Внутриличнсотный конфликт тут возникает вследствие расхождения между его семейными потребностями и работой.

Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.

Пример: частой причиной подобного вида конфликта является дефицит каких-либо ресурсов (людей, денег, различных благ). К примеру, один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, тогда как его сослуживцы думают иначе.

Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.

Пример: один из товарищей начинает «тянуть одеяло на себя». Тем самым он демонстрирует над приятелями свое превосходство, которое может проявляться разными способами.

Межгрупповой конфликт возникает между группами лиц, принадлежащими к обществу или организации. Любопытно, что в момент выяснения отношений люди способны объединяться в разные сплоченные сообщества.

Пример: конфликт может наступить между рядовыми сотрудниками и руководством компании вследствие сокращения штата или понижением оплаты труда.

Классификация конфликтов по содержанию

По своему содержанию конфликты делятся на:

• реалистические,
• нереалистические.

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением некоторых требований участников или несправедливым разделением между ними каких-либо преимуществ.

Пример: работодатель на незаконных основаниях отказывается выплачивать заработную плату своим работникам, вследствие чего возмущенные сотрудники требуют справедливости.

Нереалистические конфликты выражены откровенной демонстрацией негативных эмоций и враждебности. По сути, потребность в конфликте нужна не столько для разрешения проблемы, сколько ради самого процесса.

Пример: убийство человека только по той причине, что он является виновником всех бед в жизни убийцы.

Этнонациональный конфликт

Это противоречия между странами и народами. К причинам таких конфликтов относится:

• территориальные споры;
• культурные, исторические, экономические и социальные разногласия;
• конкуренция при разделении труда;
• борьба за ресурсы.

Этнонациональные конфликты развиваются дольше других. Для них характерен латентный период (выдвижение требований), этап проявления (санкции, начало действий), активный период (атаки, удары) и, собственно, результат (последствия).

Как правило, решаются такие конфликты сначала силой, потом поиском компромисса и сотрудничеством. Это вопросы политики, потому я не хочу подробнее залезать в эти дебри. Давайте лучше о чем-то более бытовом и менее масштабном поговорим.

Межличностный конфликт

Противостояние двух людей имеет свои отличительные особенности:

1. Противоборство происходит здесь и сейчас (лично, по телефону, через интернет).
2. В процессе вскрываются все причины (общие и частные, внешние и внутренние).
3. Это противостояние индивидуально-психологических особенностей (характера, темперамента, воли, интеллекта).
4. Присутствует высокое эмоциональное напряжение, оказываются задействованы все стороны отношений.
5. Конфликт задевает интересы не только двух людей, но и тех, кто с ними живет, общается, работает.

Межличностный конфликт возникает на фоне:

• негативной оценки поступков человека, принижения его значимости;
• демонстрации превосходства;
• преуменьшения заслуг другого человека;
• нарушения личного пространства;
• угроз, упреков;
• негативного эмоционального состояния одного из партнеров;
• перебивания;
• антипатии.

Конфликт двух людей проходит через следующие этапы:

• осознание цели,
• спор,
• угрозы,
• действия,
• привлечение других,
• удары,
• саморазрушение.

Профилактика межличностного конфликта

Как можно предотвратить зарождающийся межличностный конфликт? Вот несколько рекомендаций.

1. Если оппонент агрессивен (кричит, злится), то дайте ему время для разрядки. Просто спокойно ждите. Важно не выглядеть при этом высокомерными. Говорить что-либо точно бессмысленно – вас не услышат.
2. После попросите по фактам, а не эмоциям выразить недовольство.
3. Снижайте агрессию смешными, добрыми неожиданными вопросами, но будьте осторожны, так как это применимо не всегда.
4. Смените «ты» на «я». То есть не «ты меня обманул», а «я чувствую себя обманутым».
5. Выделите проблему (а не эмоции, симпатии и антипатии) и подумайте, как ее можно решить.
6. Не ищите виноватых. Примите факт проблемы, представьте, что она возникла у кого-то другого. Как ее можно решить? Выражайте по очереди предложения.
7. Не забывайтесь тормозить, выжидать, если эмоции снова накаляются.
8. Помните о том, что всегда нужно уважать свою личность и своего оппонента. Не оценивайте человека, оценивайте поступки. Не «ты необязателен», а «ты не выполнил свою обязанность».
9. Повторяйте фразы оппонента, уточняйте, правильно ли вы уловили смысл его слов.
10. Оставайтесь на равной позиции. Не уходите вверх на уровень превосходства, но и не опускайтесь в глазах оппонента.
11. Не доказывайте. Выскажите или запишите позиции каждой стороны, определите, чего у них общего, а чего отличного.
12. Не бойтесь искренне извиниться. Это всегда вызывает уважение со стороны оппонента и меняет ход разговора.
13. Если хотите сказать что-то грубое, недостойное, то лучше ничего не говорите.
14. Не констатируйте нежелательное состояние оппонента («вот опять бесишься»).
15. Не переходите на личности и хлопки дверями.

Можно расписать ситуацию в виде таблицы. Это поможет все скомпоновать воедино, оценить цельно позиции обеих сторон, а формальный характер усмирит эмоции. Включите в таблицу такие пункты, как проблема, цели, препятствия, опасения, сильные стороны, возможности, личные потребности, эмоции, недостающая информация, точки соприкосновения.

В большинстве своем люди готовы к компромиссу или сотрудничеству, но другой вопрос, что мало кто готов сделать первый шаг к решению конфликта.

Отцы и дети

Конфликты родителей и детей, пожалуй, занимают одну из лидирующих позиций. В целях профилактики детско-родительских конфликтов рекомендуется придерживаться следующих рекомендаций.

1. Изучайте психолого-педагогические особенности детей, повышайте свою педагогическую культуру.
2. Создайте семейные традиции, коллективные увлечения и трудовые занятия.
3. Будьте реальны в своих требованиях, подкрепляйте теорию практикой.
4. Придерживайтесь одной воспитательной линии со всеми родственниками.
5. Интересуйтесь жизнью ребенка (увлечения, проблемы, интересы, успехи).

Отношение к понятию «конфликт»

Чаще всего конфликт является весьма негативным явлением, вызывающим отрицательные эмоции. До недавнего времени считалось, что любой вид конфликта не приводит ни к чему хорошему.

Однако современные представители менеджмента все чаще убеждаются, что определенные виды конфликтов весьма уместны даже в передовых компаниях, где отношения сотрудников достойны высших оценок.

Главное – научиться управлять конфликтом.

Внутриличностный конфликт

Один из самых сложных видов. Внутриличностный конфликт словно расщепляет человека на два лагеря (а то и больше). Его оппонент всегда находится рядом с ним, в этом и сложность.

Внутриличностный конфликт может быть мотивационным, нравственным, ролевым, между желаниями и действительностью, адаптационным, из-за неадекватной самооценки. Он может проявляться:

• неврастеническими состояниями (раздражительность, подавленность, проблемы со сном, головная боль, сниженная работоспособность);
• эйфорией (истеричный смех, показное веселье);
• регрессией (возвращение к поведению более раннего возраста или вовсе примитивным формам, уход от ответственности);
• проекцией (необоснованная критика других, приписывание им своих негативных качеств);
• номадизмом (частые перемены в любой сфере жизни, нестабильность);
• рационализмом (самооправдание любых своих поступков).

К положительным влияниям внтуриличностного конфликта относится (при благоприятном преодолении):

• мобилизация и активизация ресурсов личности;
• самопознание и формирование адекватной самооценки;
• «что не убивает нас – делает сильнее»;
• саморазвитие и самоактуализация личности;
• обогащение внутреннего мира.

К негативным последствиям внтуриличностного конфликта относится (при неблагоприятном преодолении):

• дезорганизация личности;
• снижение продуктивности;
• остановка развития или деградация;
• агрессия или покорность человека, либо другая защитная реакция (подробнее об этом читайте в статье «Механизмы психологической защиты личности»);
• сомнения, тревожность, подавленность, депрессия и другие психические расстройства;
• потеря смысла жизни;
• ощущение собственной неполноценности и никчемности.

В группе такой человек выглядит отстраненным, асоциальным, невнимательным, грубым или несобранным, молчаливым, чувствительным к критике.

Организационные конфликты

Конфликты между участниками одной или нескольких организаций могут быть вызваны внешними и внутренними факторами. К внешним относится:

• нестабильная социально-экономическая обстановка в стране или неблагополучные условия;
• изменение законов, выплат, пособий, льгот;
• изменение правовых возможностей работников.

К внутренним факторам относится:

• разрушающий стиль руководства;
• замалчивание, нежелание выполнять обязанности, нарушение прав рабочих;
• активная деятельность неформальных лидеров;
• изменение производственного процесса без учета интересов работников.

К признакам конфликта в организации относится:

• официальные или неофициальные факты унижения личности;
• резкая смена обязанностей (нередко без учета интересов работника);
• халтура, уклонение от выполнения приказов начальства;
• оскорбления;
• деление на неофициальные группы;
• формализм;
• подавленность отдельных работников;
• негативные отзывы служащих.

Решается с помощью выбора третьего лица для управления конфликтом и устранения его причин, особенно если они носят нормативный характер. Примерный ход решения такого конфликта будет представлен ниже.

Формы завершения конфликта

Конфликт может быть разрешен, урегулирован, затушен, устранен или трансформирован в другой конфликт.

Когда конфликт считается трудноразрешимым и неуправляемым

Конфликт считается трудноразрешимым, когда:

• участники воспринимают его как борьбу;
• участники считают интересы сторон взаимоисключающими;
• у участников изначально расходятся ценности или интерпретация конфликта, от чего и возникают разногласия;
• сторонами выступают социальные институты (например, семья и школа).

Конфликт считается неуправляемым, когда:

• стороны настроены на поддержание конфликта;
• конструктивное взаимодействие невозможно в силу эмоционального накала или особенностей участников;
• возникший конфликт – часть обширного непринятия субъектами друг друга.

Разбор конфликта

Редко конфликтующие пытаются сделать детальный разбор ситуации. Хотя только в таком случае противоречия в интересах каждой стороны могут стать источником развития и способствовать лучшему взаимопониманию.

Описанная выше методика разрешения конфликтов основана на их разборе. Это не единственный метод разбора, но очень эффективный. Чтобы быстро решить задачу, необходимо научиться ее правильно формулировать. Разбор сложной ситуации помогает этому.

В этой статье были приведены пример конфликта и его решение. Независимо от его вида (межличностного, межкультурного, педагогического), путь к разрешению приблизительно одинаковый.

Два вида конфликтов

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

• конструктивные,
• деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

• Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
• Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
• Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
• При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
• Отношения между сотрудниками становятся теплее.
• Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

• сопернические взаимоотношения между субъектами;
• нежелание идти на контакт;
• рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
• желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
• уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
• пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.

Классификация конфликтов по специфике противоположных сторон и условий развития конфликта

По специфике противоположных сторон и условий развития конфликты могут быть внутренними, внешними и антагонистическими.

Внутренние конфликты – характеризуются взаимодействием двух или нескольких противоположных субъектов внутри какого-либо сообщества или группы людей.

ПРИМЕР: Прекрасным примером внутреннего конфликта может выступить внутриклассовая борьба, например борьба за лидерство.

Внешние конфликты – представляют собой взаимодействие противоположностей , которые относятся к разным объектам (группам, классам и т.д.).

ПРИМЕР: В качестве примера внешнего конфликта можно назвать противостояние человека и природных стихий или борьбу организма с внешней средой.

Антагонистические конфликты – одни из наиболее остро протекающих конфликтов, т.к. являются взаимодействием между социальными группами, непримиримо настроенными друг против друга. Уникально то, что само понятие «антагонизм» очень распространено в медицине и биологии – может встречаться антагонизм зубов, мышц, микробов, лекарств, ядов и т.п. Кроме того, в математической науке антагонизм рассматривается как противоположность интересов. В чистом же виде антагонизм представлен в социальных процессах.

ПРИМЕР: Ярким примером антагонистического конфликта является война, рыночная конкуренция, революция, спортивное состязание и т.п.

Помимо всего вышесказанного, правильное понимание и интерпретация конфликтов, а также их функций, особенностей, сущности и последствий невозможно без типологизации, т.е. без выделения базовых типов конфликтов на основе выявлений их сходств и различий и способов их идентификации с общностью главных отличий и признаков.

Чтобы стало возможным выбрать адекватный метод воздействия на конфликт и управления им (о чём вы узнаете из наших следующих уроков), необходимо типизировать конфликты по их основным признакам: способам решения, сферам проявления, направленности воздействия, степени выраженности, количеству участников и нарушенным потребностям.

Именно на основе типологизации определяются как виды, так и разновидности конфликтов. Вид конфликта как вариация конфликтного взаимодействия выделяется по определённым признакам.

Соперничество

Эта стратегия типична для большинства людей, при которой собеседник старается перетянуть одеяло на свою сторону. Ценятся только свои интересы, чужие потребности не учитываются, а мнения и доводы просто игнорируются. Конкурирующая сторона пытается заставить принять свою точку зрения всевозможными способами.

Для принуждения могут даже использоваться положение и власть при таком стиле поведения. Участников конфликта, представляющих оппонента, решение часто не устраивает, и они могут саботировать его или отказаться от взаимоотношений. Поэтому соперничество неэффективно и редко плодотворно. Причем принятое решение в большинстве случаев оказывается неверным, поскольку чужое мнение не учитывается. Когда эффективна конкуренция в конфликте?

• Когда есть авторитет и достаточная власть, а предлагаемое решение видится очевидным и самым верным.
• Нет другого выхода и нечего терять.
• Если собеседники (часто подчиненные) предпочитают авторитарный стиль общения.

Основные причины конфликтов в организации являются следующие:

1. Ограниченность и распределение ресурсов. В самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому руководство должно решать,  как распределить финансовые, человеческие ресурсы, сырье и материалы между различными группами, чтобы наиболее эффективно достичь целей организации. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

2. Взаимозависимость задач. Где один человек или группа зависят в выполнении задания от другого человека или группы, всегда существует возможность конфликта. Все организации являются системами, состоящими из взаимосвязанных элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения

Специализированные подразделения, в свою очередь, сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

4. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации может быть у людей совершенно разным в зависимости от их целей. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях людей — также весьма распространенная причина конфликта.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к чужому мнению, скорее вступают в конфликт. Различия в жизненном опыте, уровне ценностей, образовании, стаже работы, возрасте, манере одеваться и социальном уровне уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между людьми в организации.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Плохие коммуникации могут действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе адекватно оценить ситуацию и понять ее с точки зрения других работников. Также конфликты могут возникать и усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Конфликт «личность-группа» как разновидность межличностного конфликта

Межличностный конфликт по модели «личность-группа» – один из наиболее распространенных в современных условиях видов межличностного конфликта, отличительным признаком которого выступает его субъектный состав – на одной из сторон соответствующего конфликта обязательно находится малая социальная группа.

В числе признаков конфликтов обозначенной группы могут быть выделены:

• Особенности, вытекающие из обозначенной структуры данного межличностного конфликта: конфликтное взаимодействие складывается и развивается в результате столкновения индивидуальных и групповых интересов. При этом, как правило, у социальной группы имеется больше ресурсов и каналов продвижения собственной точки зрения, в связи с чем, индивид, вовлеченный в такой конфликт, становится более эмоционален и уязвим;
• В основе такого рода межличностных конфликтов находится нарушение ролевых ожиданий индивида в условиях соответствующей социальной группы, несоответствием имеющегося положения в группе статусным установкам личности, либо, напротив, конфликт может быть инициирован со стороны социальной группы в связи с несоблюдением и неуважением индивидом принятых в социальной группе норм.

Особенности межличностного конфликта

Ситуации конфронтаций между личностями наблюдаются в разнообразных областях человеческой жизнедеятельности. Ведь любой конфликт в любом случае сводится к межличностному противостоянию.

Проблемы межличностных конфликтов изучали в большей мере последователи психологического подхода в конфликтологии. Можно выделить следующие главные концепции межличностного противоборства:

– психоаналитический подход (К. Хорни);

– теория удовлетворения потребностей (К. Левин);

– теория зависимости от контекста (М. Дойч).

Согласно психоаналитической традиции Хорни истолковывала межличностное противостояние в качестве результата внутриличностного конфликта. Другими словами, внутриличностное противоборство первично, а межличностное столкновение вторично. Таким образом, внутриличностные и межличностные конфликты всегда взаимосвязаны, поскольку межличностное взаимодействие индивида предопределено характером разрешения им собственных внутриличностных расхождений. Поскольку конфликты, проистекающие внутри личности, являют собой столкновение противоположно направленных ценностей индивида (интересов, мотивов, потребностей, идеалов), они воздействуют на поведенческое реагирование личности, ее самочувствие, устремления и т.п. Острые конфликты, происходящие внутри личности, ведут к деструкции имеющихся межличностных взаимоотношений на работе либо в семейной жизни.

Субъект, пребывающий в состоянии фрустрации, вызванной внутриличностным противоборством, испытывает эмоциональное напряжение, вследствие чего его поведение в межличностной конфронтации зачастую может принимать разрушительные формы, направленные на уничтожение условий, которые препятствуют реализации потребностей.

Внутриличностные и межличностные конфликты взаимообусловлены. Часто внутриличностное противостояние перерастает в межличностные конфликты. Кроме того, отсутствие согласия внутри личности воздействует на эскалацию между личностями столкновений в организации.

К. Левин к противостоянию между личностями относит разногласия, возникающие между индивидуальными потребностями личности и внешней объективной реальностью. Уровень значимости межличностного противостояния объясняется глобальностью затрагиваемых потребностей.

М. Дойч рассматривал между личностями конфронтацию в качестве элемента системы межличностных взаимоотношений. Он исходил из пяти ключевых измерений межличностного взаимодействия и выделил шестнадцать типов социальных межличностных взаимоотношений.

Восемь из этих типов относятся к конфликтному (конкурентному) взаимодействию, в пределах которого складываются довольно многообразные взаимоотношения, приобретающие разные формы.

Межличностному противостоянию свойственен ряд особенностей. Во-первых, противоборство индивидов в межличностных конфронтациях основывается на фундаменте столкновения их личностных мотивов и происходит оно «здесь и сейчас».

Во-вторых, особенности и проблемы между личностями конфликтов заключаются в проявлении в них психологических индивидуальных характеристик всех участников конфликта в полном объеме. Такие характеристики влияют на динамику разгорания межличностного противостояния, его течение, формы взаимодействия и исход.

Между личностями противоборство отличается повышенной эмоциональностью, включением практически всех аспектов взаимоотношений между конфликтующими участниками и затрагиванием интересов не только прямых участников противостояния, но связанных с ними профессиональными либо личными отношениями индивидов.

Как правило, в данном виде противоречий эмоциональная составляющая превалирует над рациональной.

Субъектами межличностной конфронтации выступают индивидуумы, у которых система притязаний не совпадает. Объектом – выступает определенная потребность, основной причиной – средство ее удовлетворения. Как правило, предметом данного вида противостояния служат противоречия, включающие проявления противоположных интересов субъектов конфликтной ситуации.

Подходы к классификации видов межличностных конфликтов

Как было отмечено выше, отличительным признаком межличностных конфликтов выступает их широкая распространенность в обществе, а также существование самых разнообразных подходов к классификации видов соответствующих конфликтов, об основных из которых будет сказано ниже.

Так, например, в зависимости от направленности конфликта можно выделить:

• горизонтальные межличностные конфликты, в которых спорящие субъекты не находятся между собой в какой-либо субординации или зависимости,
• вертикальные конфликты, в которых, напротив, наблюдается ситуация подчинения одной из сторон другой,
• смешанные конфликты, в которые оказывается вовлечено более двух субъектов, некоторые из которых находятся в отношениях власти и подчинения.

Кроме того, межличностные конфликты как разновидность социальных конфликтов принято дифференцировать в зависимости от их значения и последствий на созидательные, в результате прохождения которых стороны приходят к разумному компромиссному решению, конструктивно сказывающемуся на отношениях между ними, при этом в процессе самого конфликта его субъекты соблюдают нормы этики и морали, руководствуются разумными аргументами, не переходя на уровень межличностных оскорблений.

Противоположностью созидательных конфликтов являются разрушительные (деструктивные) межличностные конфликты, в рамках которых стороны руководствуясь исключительно своими эмоциями, игнорируют аргументы и интересы своего оппонента, могут применять недопустимые методы противодействия, что приводит к невозможности эффективного и разумного разрешения конфликта путем компромисса.

Помимо обозначенных классификаций межличностные конфликты могут подразделяться на объективные и субъективные исходя из характера причин, положенных в их основу; на деловые и частные (личные, эмоциональные) в зависимости от сферы возникновения и протекания конфликта; исходя из формы проявления и степени осознания конфликта его сторонами можно выделять явные и скрытые межличностные конфликты, и т.д.

При этом также необходимо отметить, что в современных условиях, исходя из сложности и многообразия общественных отношений, социальных институтов, в каждом из которых отдельная личность может выступать членом той или иной группы людей, принимая на себя определенные социальные роли, в современной литературе большое внимание уделяется проведению характеристики такой разновидности межличностного конфликта, как конфликт личности с группой, о чем подробнее будет сказано ниже.

Компромисс

Это уже менее конструктивный стиль поведения в конфликте. Компромисс тем не менее имеет место, особенно когда необходимо быстро снять накопившееся напряжение и разрешить спор. Модель напоминает «сотрудничество», но выполняется на поверхностном уровне. Каждая сторона в чем-то уступает другой. Поэтому в результате компромисса интересы оппонентов удовлетворяются частично. Для достижения общего решения требуются навыки эффективного общения.

В каких случаях эффективен компромисс?

• Когда интересы обеих сторон не могут быть одновременно выполнены. Например, оппоненты претендуют на одну должность.
• Если важнее хоть что-то выиграть, чем все потерять.
• Собеседники обладают равной властью и приводят одинаково убедительные доводы. Тогда сотрудничество сменяется компромиссом.
• Нужно временное решение, поскольку нет времени для поиска другого.

Как управлять конфликтом

Если вы хотите стать третьим лицом, посредником в решении конфликта, то вот вам 16 простых шагов для управления конфликтом:

1. Исходя из имеющейся у вас информации, представьте общую картину конфликта и определите суть, оцените потребности и интересы обеих сторон.
2. Проведите беседу с тем участником, чья позиция вам кажется более оправданной. Узнайте его видение причин, опасения и желания. Составьте с его слов его видение интересов, желаний и опасений оппонента.
3. Побеседуйте так же со вторым оппонентом.
4. Проведите беседу с друзьями первого оппонента. Они помогут составить более точную картину интересов, страхов и стремлений.
5. То же проведите с друзьями второго оппонента.
6. Обсудите видение конфликта (причины, способы регулирования и возможные последствия) с неформальными лидерами группы.
7. Обсудите с формальными лидерами.
8. Выявите истинную причину и абстрагируйтесь от участников.
9. Определите их подсознательные мотивы.
10. Обозначьте, в чем каждый оппонент прав, а в чем нет.
11. Опишите возможный наилучший и наихудший исход ситуации при каждой позиции. Выясните, возможен ли компромисс.
12. Оцените все возможные, в том числе скрытые последствия вашего вмешательства.
13. Подготовьте и предложите примерно четыре варианта совместных усилий оппонентов для решения проблемы. Притом программу-максимум и программу-минимум.
14. Обсудите программы с друзьями и лидерами, внесите изменения при необходимости.
15. Придерживайтесь выбранного плана, старайтесь задействовать друзей оппонентов.
16. Оцените положительные и отрицательные стороны вашего опыта.

Как вы могли заметить, это общий план решения конфликта, универсальный для разных видов. Конечно, нужно его корректировать с учетом конкретной ситуации и типа конфликта. В чистом виде он больше пригоден для решения организационных конфликтов.

Способы разрешения

Психологический конфликт имеет несколько способов разрешения.

1. Избегание столкновения или уход от него. В этой ситуации одна сторона не реагирует или делает вид, что ей безразличен возникший разлад.
2. Смягчение разногласий. Один из конфликтующих соглашается с претензиями либо ищет себе оправдание.
3. Договорённость. Обе стороны находят компромисс, с целью уладить создавшуюся ситуацию.
4. Применение силы. В такой ситуации одну сторону конфликтующих принуждают к принятию условий, способствующих разрешению разногласий.
5. Лучший способ решения конфликта в психологии, его предупредить. Для этого нужно учиться строить диалог, слушать оппонента, научиться проговаривать свои желания, не рассчитывая на то, что партнёр сам догадается, чего вы хотите.
6. Не вступайте в ссору в возбуждённом состоянии. В состоянии аффекта можно причинить оппоненту непоправимую психологическую травму, а иногда и физическую, о которой в дальнейшем будете жалеть.
7. Проанализируйте ситуацию, найдите причину столкновения, поведайте о своём открытии собеседнику. Сделайте это, сохраняя спокойствие.
8. Совместно обсудите выход из сложившегося противостояния.

Чаще всего избежать противоборства мешает лишняя эмоциональность. Если цель – предупреждение столкновения интересов, придётся научиться контролировать свои внутренние порывы. Благодаря этим качествам, человек способен адекватно оценить ситуацию, в которую попал. А умение держать свои эмоции под контролем, помогает донести доводы до оппонента с максимальной эффективностью. Ещё одним хорошим качеством становится осознание права каждого индивидуума на самостоятельное решение некоторых ситуаций.

Сложнее ситуация состоит, когда речь идёт о внутриличностном разладе. Человек один на один сталкивается со своими проблемами, иногда не понимая их сути. Для успешного разрешения ситуации нужно найти первопричину внутренней конфронтации. Только потом можно искать пути её решения. Зачастую человеку приходится принять как должное своё состояние и тогда разлад сведётся к минимуму. Не всегда получается решить этот вопрос самостоятельно, так как докопаться до истины довольно сложно.

Какими бы ни были предпосылки противоборства, в которое вы оказались вовлечены, старайтесь вести себя достойно. Ведите разговор, не повышая голоса. Не позволяйте эмоциям перечеркнуть ваши отношения. Как говорят, худой мир лучше доброй ссоры. Если столкновения не удаётся избежать, приложите максимум усилий, чтобы ситуация не задела ваших глубинных переживаний. Когда речь идёт о семейном разладе, не пытайтесь замалчивать разногласия, проговаривайте вслух, что именно вас беспокоит, учитесь находить компромисс и любой конфликт поможет выйти вашим отношениям на новый созидательный уровень.

Почему возникают конфликты?

Несмотря на бесконечное разнообразие конфликтных ситуаций, в качестве основной причины чаще всего выступает одно (или несколько) из следующих обстоятельств:

1. Неадекватная самооценка. Возникновение конфликта может спровоцировать как завышенная, так и заниженная самооценка. В первом случае человек всегда уверен в собственной правоте, во втором – склонен злиться и накапливать обиды (читайте также: как повысить самооценку?).

2. Неправильное понимание ситуации. Заблуждение – одна из главных причин споров, перерастающих в конфликты. Обладая непроверенной информацией, человек уверен, что собеседник заблуждается, поэтому изо всех сил старается переубедить его.

3. Несовместимость понимания о социальной роли. Это основная причина «конфликта поколений». К примеру, подросток в 14 лет обретает уверенность в том, что он уже взрослый, тогда как родители будут считать его ребёнком ещё лет 10. Также данный фактор часто становится причиной рабочих конфликтов между начальством и подчиненными.

4. Дискриминация.Людям свойственно дискриминировать тех, кого они воспринимают чужими. При этом они сильно возмущаются, если дискриминируемый человек посмеет отстаивать свои права (более подробно о дискриминации читайте в этой статье).

5. Конкуренция. В нашей природе заложена борьба за ресурсы, социальное положение и возможность произвести потомство. И эта конкуренция может провоцировать конфликты не только между чужими людьми, но даже между близкими друзьями.

Любой из перечисленных факторов может стать причиной конфликта, если кто-то посчитает, что его интересы серьезно задеты. Довольно часто кажется, что конфликт возник неожиданно и на ровном месте, однако он всегда нарастает постепенно. И если уметь вовремя замечать нежелательные предпосылки, конфликта практически всегда можно избежать.

Способы завершения конфликтов

Конфликт можно завершить разными способами: разрешить, урегулировать, погасить, устранить причину или найти устраивающий обе стороны компромисс. Иногда конфликт завершается, поскольку вместо него возникает новый. Рассмотрим основные варианты завершения конфликтов.

Урегулирование

Данный вариант подразумевает привлечение незаинтересованного лица, которому доверяют оба участника спорной ситуации. Регулятор должен взвесить все аргументы и найти решение, которое будет справедливо для обеих сторон конфликта. Обычно данный процесс включает следующие этапы:

1. Определение истинных причин конфликта.
2. Определение полномочий привлеченного регулятора.
3. Поиск реальных мотивов конфликта (чтобы понимать не только причины, но и цели участников).

Затухание

Часто конфликт просто надоедает участникам и затухает, однако это не означает, что он прекратился. Обычно он просто переходит в скрытую форму, и между сторонами сохраняется напряжение. Обычно затухание происходит по следующим причинам:

1. снижение значимости объекта спора;
2. отвлечение сторон на другие проблемы;
3. истощение сторон.

Устранение причины

Здесь всё очевидно. В некоторых ситуациях обсуждение позволяет понять проблему и просто устранить её так, чтобы это устроило все стороны конфликта. Иногда решение может быть достаточно радикальным. Например, если два сотрудника конфликтуют, одного из них могут перевести в другой отдел.

Трансформация

Иногда в процессе конфликта возникает новая конфликтная ситуация. Участники переключаются на неё, частично или полностью забыв о старом объекте спора.

Способы разрешения разных типов конфликтов

Есть несколько видов разрешения конфликтов. На практике это происходит как замена деструктивных стереотипов поведения на конструктивные. Грамотное решение конфликта позволит ликвидировать причины противостояния:

1. Разрешение. Этот способ подходит, если все участники настроены на полное решение и устранение проблемы.
2. Урегулирование. Обе стороны принимают активное участие в разрешении сложившейся ситуации. Предполагается присутствие третьего независимого лица.
3. Затухание. Прекращение противодействия с сохранением напряжения.
4. Устранение. Предполагается устранение провоцирующих условий.
5. Трансформация. Происходит перемена объекта разногласий, а также мотивов.

Чтобы полностью урегулировать конфликт и исключить повтор ситуации, надо разрешение всех видов и типов конфликтов доводить до конца. Конфликтные ситуации в школе – явление неизбежное и сложное, оно требует урегулирования без травмирования детской психики. Как яркий пример, борьба за лидерство между учениками одного класса, когда автоматически выбирается «антилидер» для постоянной травли и издевательств. На уроках обществознания изучается тема социальных конфликтов, чтобы школьники могли правильно ориентироваться во взрослой жизни.

Есть методы для снятия напряжения и профилактики всех видов конфликтных ситуаций:

1. Увлечение общим делом, которое будет отвечать интересам обеих сторон.
2. Развитие способности сопереживания.
3. Формирование уважения и понимания каждой личности.
4. Организация праздников, совместного отдыха для снятия психологического напряжения.
5. Прохождение тренингов, курсов по развитию и укреплению межличностных отношений.

Предотвращение конфликтов в коллективе требует постоянной практики. Чтобы управлять организационными конфликтами по всем правилам менеджмента, надо определить вид и причины, их особенности и найти правильный способ разрешения.

Как себя вести в различных ситуациях

В конфликтной ситуации следует избегать излишней эмоциональности – это может ее усложнить. Необходимо оставаться спокойным и сдержанным, сохранять уважение к сопернику. Взаимный негатив сделает невозможным урегулирование спорных моментов.

Виды мышления в психологии, их характеристика и примеры

Есть определенные стратегии поведения человека в конфликтной ситуации:

1. Соперничество. Жесткая стратегия, когда необходимо победить любыми способами в открытой борьбе за свои интересы. Здесь действует опасный принцип «кто кого».
2. Сотрудничество. Совместное принятие решений, удовлетворяющее обе стороны.
3. Компромисс. Между участниками конфликта в форме дискуссии идет поиск компромиссного решения путем анализа разногласий и взаимных уступок.
4. Избегание. Участники конфликта игнорируют его опасность, не хотят брать ответственность за принятие решений, желают незаметно выйти из ситуации. При такой стратегии решение проблемы может переноситься на другое время.
5. Приспособление. Это метод сглаживания разногласий пренебрежением своих интересов и полным принятием всех требований противоположной стороны.

Каждое противостояние имеет свои особенности, и нет одинаковых путей выхода из него. Чтобы избежать стресса, нужно придерживаться определенных правил поведения и реагирования. Психологи дают следующие рекомендации, упрощающие урегулирование всех разновидностей конфликтов:

1. Вести себя сдержанно, следить за движениями, речью и мимикой, избегать закрытых поз.
2. Нельзя сразу и резко отрицать чужое мнение, перебивать, переходить на повышенные тона.
3. Внимательно и терпимо выслушать собеседника, повторить его слова для подтверждения, что он услышан.
4. Выслушав противоположную сторону, привести свои доводы в мягкой доброжелательной форме. Это обезоружит негативно настроенного соперника.
5. Не следует остро воспринимать словесные оскорбления и относить на свой счет.
6. В ходе развивающегося конфликта сдерживать ответную реакцию, быть уверенным, что правильно поняли оппонента.
7. Необходимо остерегаться входить в разногласия с личностями, имеющими психические отклонения или низкий уровень интеллекта. Разумный финал в этом случае исключен.

Дополнительная информация. Отвлечение оппонента вопросами на другие темы поможет выиграть время для обдумывания дальнейшего поведения.

Таблица с основными видами

Основная классификацияВиды конфликтовКраткая характеристика

По количеству участников	Внутриличностные	Неуверенность в себе, неудовлетворенность работой и жизнью из-за несоответствия личных потребностей и требований со стороны. Сопровождается раздражительностью, раздвоением личности, большим психическим напряжением. Их сложно разрешить самостоятельно.
	Межличностные	Их можно отнести к наиболее распространенным во всех сферах человеческих взаимоотношений. Столкновение отдельных индивидов с различными характерами и убеждениями, кандидатов на одну должность, руководителей по поводу ресурсов.
	Между личностью и группой	Когда отдельная личность не принимает устоявшиеся позиции и нормы поведения группы.
	Межгрупповые	Для них характерно многообразие форм проявления. Это производственная сфера, забастовки, митинги.

Так как классификация конфликтов на виды довольно условная, без четких границ, то на фоне сложных социальных взаимоотношений периодически возникают другие разновидности. Неудовлетворенные человеческие потребности делают жизнь немыслимой без разногласий и противоречий. Умение разрешать конфликтные ситуации во многом облегчает жизнь.

Как предотвращать конфликты

Если вы хорошо понимаете, что такое конфликт и как он возникает, вы сможете не допускать его во многих ситуациях. Существует большое количество техник, позволяющих смягчать обстановку. Мы рассмотрим несколько наиболее простых и в то же время эффективных:

1. Общее дело. Лучше всего данный способ работает с детскими конфликтами. Если дети в семье или группе начинают конфликтовать, их можно объединить, заняв интересным и увлекательным делом.

2. Развитие эмпатии. Важно уметь сопереживать другим людям. Это позволит лучше понимать мотивацию оппонента. Совершая поступок, который вам не понравился, другой человек наверняка тоже о чем-то думал, чего-то хотел. И нельзя считать это действие предосудительным только потому, что оно вошло в конфликт с вашими интересами.

3. Развитие уважения к другим личностям. Этот пункт перекликается с предыдущим. Нужно считаться с окружающими и понимать, что они наделены такими же правами.

4. Внимание на достоинства оппонента. Если больше думать о положительных чертах человека, с которым возникли противоречия, найти примирение будет гораздо проще.

5. Социальные «поглаживания». Можно вместе поучаствовать в каком-то приятном расслабляющем мероприятии, например, сходить на пикник в одной компании. Именно поэтому начальство многих компаний поощряет и организует «корпоративы» – общение в приятной неформальной обстановке помогает сотрудникам сближаться и лучше понимать друг друга.

Последствия

По последствиям конфликты делят на две большие группы:

• конструктивные — предполагают рациональные преобразования, положительные изменения;
• деструктивные — разрушающие организацию, группу, личность.

Некоторые авторы дают следующую классификацию:

• функциональный, предполагающий поиск перспективных альтернатив, дающий возможность эффективно разрешить разногласия, положительно влияющий на развитие отдельной личности;
• разрушительный — цели не достигаются, потребности отдельного индивида не удовлетворяются.

По воздействию конфликт можно поделить на отрицательный и положительный.

У. Линкольн выделил следующие положительные последствия конфликтной ситуации:

• объединение людей с одинаковой направленностью – единомышленников;
• ускорение процесса самосознания;
• разрядка, сброс напряжения, несущественные дела при этом уходят на второй план;
• расставляет приоритеты;
• помогает выходу эмоций;
• обращается внимание на предложения, которые нуждаются в обсуждении;
• помогает налаживать рабочие контакты;
• под влиянием ситуации утверждается определенный набор ценностей;
• происходит поиск наиболее оптимальных способов предотвращения конфликтов.

К отрицательным последствиям относится:

• угрожает социальной системе;
• подрывает доверие сторон;
• имеет тенденцию углубляться, расширяться;
• меняет приоритеты, ставит под угрозу интересы;
• препятствует быстрым переменам;
• люди оказываются в зависимости от заявлений, произнесенных публично.

Расценивая тот или иной конфликт, надо исходить из необходимости получить определенный результат и постараться как можно быстрее перевести его в положительное русло.

Что ещё нужно знать о конфликтах?

История человечества, его морали, культуры, интеллекта представляет собой непрекращающуюся борьбу идей, стремлений, конкуренцию сил и интересов, соперничество. На протяжении всей своей жизни каждый человек систематически сталкивается с конфликтами всевозможных видов. Когда человек хочет чего-либо достичь, цель может оказаться труднодостижимой. Когда он переживает неудачу, он может обвинить окружающих его людей в том, что именно из-за них он не смог заполучить желаемое. Окружающие же, в свою очередь, неважно, родственники это, одноклассники, друзья или коллеги по работе, могут считать, что он сам виноват в своих проблемах и неудачах. Форма может быть совершенно разной, однако практически всегда она способна привести к непониманию, которое может перерасти в недовольство и даже противоборство, тем самым создавая напряжение и обуславливая конфликтную ситуацию.

В любом человеке присутствуют жизненные противоречия. Людям свойственно быть чем-либо неудовлетворёнными, воспринимать что-то «в штыки», не со всем соглашаться. И всё это естественно, ведь такова натура человека. Однако эти и другие подобные внутренние свойства могут стать вредоносными, если человек не в состоянии урегулировать свою собственную конфликтность с окружающими его людьми; если он не способен придать ей конструктивную форму; если он не может придерживаться адекватных принципов в своих противоречиях.

Вполне резонно сделать вывод, что конфликты неизбежны. Но, в действительности, всё обстоит несколько иначе. И далеко не все конфликтные ситуации, время от времени возникающие между людьми, завершаются конфликтом.

Не следует относиться к конфликту как к чему-то опасному и негативному, если он является стимулом для развития личности, подталкивает человека к работе над собой, закаляет морально и психологически, способствует сплочению с другими людьми. Но стоит стараться избегать тех конфликтов, которые обладают деструктивным потенциалом, разрушают отношения, создают состояние психологического дискомфорта, усиливают замкнутость человека. Именно поэму очень важно уметь распознавать любые предпосылки конфликтов и уметь предупреждать возникновение нежелательных конфликтных ситуаций.

Быть способным распознавать и предупреждать конфликты – это значит, владеть культурой общения, уметь владеть собой, проявлять уважение к личности других людей, применять различные методы воздействия на них. Ничто не может в такой сильной мере поспособствовать устранению различного рода недоразумений, как грамотное, цивилизованное общение, которое включает в себя знание элементарных навыков этикета и умение владеть ими, а также способность устанавливать и поддерживать эффективный контакт, вырабатывать свой собственный стиль общения и взаимодействия с окружающими людьми.

Если вы попали в сложную, противоречивую ситуацию, важнее всего контролировать своё поведение и вести себя социально грамотно. Если конфликтная ситуация основана на переживаниях и эмоциях, то неприятные ощущения от неё могут оставаться ещё очень и очень долго. По этой причине нужно учиться управлять своими эмоциональными состояниями, контролировать своё поведение и реакции. Всегда следует быть настроенным на устойчивость и уравновешенность своей нервной системы.

УПРАЖНЕНИЕ: В качестве одного из наиболее эффективных методов работы со своей психикой  можно привести самонастрой на состояние спокойствия. Осуществить его совсем несложно: сядьте в удобное кресло, расслабьтесь, закройте глаза и некоторое время постарайтесь ни о чём не думать. Затем отчётливо и не спеша произнесите про себя несколько фраз, настраивающих вас на самообладание, выдержку, состояние спокойствия. Стремитесь к тому, чтобы почувствовать, как вами овладевает уравновешенность, вы становитесь более жизнерадостным, ощущаете прилив сил и хорошее настроение; вы прекрасно себя чувствуете физически, морально и психологически. Регулярное выполнение этого упражнения позволит вам стать более устойчивым к эмоциональным нагрузкам любой интенсивности.

Напомним, что представленный урок является скорее теоретическим, нежели практическим, т.к. нашей задачей было познакомить вас с тем, что такое конфликт вообще и представить классификацию конфликтов. Из следующих уроков нашего тренинга по конфликтологии вы сможете почерпнуть не только массу теоретической информации, но и узнать множество практических советов, которые сможете немедля применить на практике.